Dans le secteur sanitaire et social, la pénurie de certaines catégories de personnel et le turn-over (lié à l’usure professionnelle notamment) nécessite de mettre en place la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

La GPEC permet d’identifier le potentiel de compétence d’une structure, adapter les ressources humaines aux besoins des usagers, et planifier les recrutements nécessaires.

Objectifs de la Formation

¨ Les objectifs et le bien-fondé de la GPEC

¨ Les outils pour mettre en œuvre une GPEC

¨ Les clefs pour élaborer une stratégie GPEC, dans le cadre de la politique RH de la structure

¨ Savoir planifier un plan d’actions GPEC, tout en respectant le budget et les obligations légales

¨ Impliquer l’équipe de la structure

Programme

La GPEC dans son contexte : cadre juridique (loi 2005, accord du 27 avril 2010 relatif à la GPEC…)

GPEC et GRH : des objectifs communs

Les indicateurs RH au service de la GPEC • Les solutions RH à mettre en œuvre dans le cadre de sa démarche GPEC (plan de formation, mobilité, recrutement, …)

Définir une stratégie GPEC, à partir : des enjeux pour sa structure, de son projet d’établissement, de l’environnement, et d’un diagnostic de situation (moyens humains et financiers, potentiels de compétences disponibles et compétences à acquérir)

   - Intégrer l’environnement, ses évolutions

   - Intégrer les outils RH : la formation, l’aide à l’organisation des services, les fiches fonction, les référentiels de compétences, les entretiens d’évaluation (guide d’entretien ; synthèse d’évaluation) ; tableaux de bords pour suivre l’évolution des compétences par service ; tableau de suivi des départs de personnel.

Le plan d’actions GPEC : un projet qui mobilisent tous les acteurs, et pas uniquement l’encadrement

Savoir évaluer sa GPEC, et la faire vivre dans le temps